واحد آزمون

 مديريت سازمان واقف است كه افراد به لحاظ توانايي هوشي، استعداد، انگيزش، عواطف و شخصيت با هم متفاوتند. هم‌چنين آنان بنا بر تحليل شغل و بررسي شرايط احراز شغل، مي‌دانند هر شغلي نيازمند شخصي با ويژگي‌هاي معين است.

 سازمان‌ها با بكارگماري افراد ضعيف نه تنها بر بار هزينه‌هاي خود مي‌افزايند، بلكه فرصت جذب كارمند خوب و خلاق را، به سبب انتخاب و كارگماري غلط، از دست مي‌دهند.

 آگاهي از تفاوت‌هاي فردي، موضوعي تازه نيست به عنوان مثال، افلاطون در كتاب جمهوريت خود گفته است: افراد به طور كامل يكسان به دنيا نمي‌آيند، بلكه از نظر استعدادها و توانايي‌ها با يكديگر تفاوت دارند، هر شخص براي شغل خاصي مناسب است. اين موضوع در فرهنگ و ادبيات منظوم و منثور ما به روشني به چشم مي‌خورد. حضرت مولانا: 

                                                                                                              هر دو گر يك نام دارد در سخن            ليك فرق است اين حسن تا آن حسن

آزمون‌هاي استخدامي بي‌ترديد يكي از پیچیده ترین و بحث‌انگيزترين روش‌هاي انتخاب كاركنان است. به رغم اين پیچیدگی، سازمان‌ها هر ساله براي انتخاب كاركنان خود، از داوطلبان آزمون‌هاي عمومي، شغلی- تخصصي، هوش و شخصيت مي‌گيرند.

 امروزه پس از مطالعات بي‌شمار درباره اثربخشي روش‌هاي انتخاب كاركنان، آزمون‌هاي استخدامي معتبر و پايا، در اغلب موارد در قضاوت عملكرد شغلي فرد متقاضي كاملاً سودمند هستند. به نظر مي‌رسد تصميم‌گيري استخدامي مبتني بر نتايج آزمون، غالباً دقيق‌تر و معتبرتر از مصاحبه‌هاي استخدامي، توصيه‌نامه‌ها، معرفي‌نامه‌ها و مصاحبه‌هاست. در واقع آزمونها استخدامي داراي روايي، پايايي و مورد قبول داوطلبان هستند.

هم از نظر داوطلب استخدام و هم از نظر استخدام كننده اين نكته مهم است كه افراد در مشاغلي كه شايسته آن هستند به كار گمارده شوند. با فرض تحليل شغل و شرايط احراز، بايد با به كارگيري ابزارهاي دقيق سنجش، به ارزيابي ويژگي‌هاي موردنظر در ابعاد شخصيتي، توانايي‌هاي هوشي، استعداد، نگرش و رغبت‌هاي شغلي اهتمام ورزيد. در صورت تطابق بين ويژگي‌هاي مورد تقاضاي شغل و ويژگي‌هاي فرد مي‌توان افراد مناسبي را براي جذب و ارتقا برگزيد.

در اينجاست كه نقش سنجش و ارزيابي آزمونهاي برجسته مي‌شود. انتخاب نادرست آزمون پيامدهاي مطلوبي در برنخواهد داشت و ما را به مقصود نمي‌رساند.

راه‌حل مطلوب اين است كه قبل از استفاده از آزمون به خصوصي براي انتخاب كاركنان اعتبار و پيش‌بيني آن را از لحاظ ملاك عملي به طور كامل مطالعه كنيم. مراحل آزمونهای استخدامی می‏تواند شامل موارد ذیل باشد:

• آزمون ها و شایستگی های عمومی: شامل ادبیات فارسی و آئین نگارش، زبان انگلیسی، آمار و ریاضی مقدماتی، هوش عمومی و استعداد یادگیری، مهارتهای ارتباطی، فناوری اطلاعات (ICDL) و …
• آزمون ها و شایستگی های شغلی- تخصصی: سوالات آزمون های شغلی و تخصصی می تواند مرتبط با رشته شغلی و با نگاهی به شرح شغل و شرایط احراز آن و شرایط رشته‏ تحصیلی داوطلبان طراحی شود.
• مصاحبه استخدامی: يكي از فنوني كه در انتخاب و استخدام افراد مناسب جهت تصدي يك شغل يا مشاغل مختلف بكار مي رود مصاحبه استخدامي است، که می تواند پس از برگزاری آزمون استفاده شود. مصاحبه استخدامي (Interview Employment)؛ مذاكره‏اي است دقيق و فني كه بين استخدام كننده و داوطلب شغل صورت مي گيرد. در مصاحبه استخدامی، مهارت های شغلی، تخصصی، شایستگی ها و سوابق شغلی و تحصیلی و مهارتی فرد ارزیابی می شود.
• مركز ارزيابي (Assessment Center)؛ روشي سودمند در انتخاب كاركنان و ارتقاي آنان در گستره‌اي از مشاغل صنعتي، تجاري، دولتي، نيروهاي مسلح و موسسات آموزشي به شمار مي‌آيد و نيز روشي ايمن در انتخاب افراد در پست‌هاي مديريتي، سرپرستي. فني و فروش تلقي مي‌شود. اين مراكز نوعي تمرين موقعيتي براي داوطلبان فراهم مي‌آورند، چنين تمرين‌هاي موقعيتي شامل آزمون‌هايي است كه توانايي حل مساٌله داوطلب را مي‌سنجد. چند نمونه از اين ارزیابی‏ها عبارتند از: آزمون ميزكار، بحث گروهي، ايفاي نقش و تمرين شفاهي، مصاحبه فردی و …