کانون ارزیابی

     بدون تردید باید از نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمانی یاد کرد که در برخورد با چالش‌های محیطی و کسب مزیت رقابتی نقش منحصر به فردی را بازی می‌کند. یکی از راه‌کارهای مدیران جهت حفظ این سرمایهء سازمانی؛ ایجاد رضایت شغلی، ارتقاء انگیزه‌ها، حفظ سلامت روان و جلوگیری از فرسودگی و نارضایتی بر اساس بکارگیری نیروها بر مبنای شایستگی های آنان می‌باشد.  

     از طرف دیگر یکی از عوامل موثر بر عملکرد سازمان‌ها در جهت تحقق اهداف و برنامه هاي پيش بيني شده، نظام مديريت و عناصر تشکيل دهنده آن مي‌باشد. اين عناصر شامل نیروی انسانی، شاخص‌ها و سنجه‌های شخصیتی – روانی، شایستگی‌های عمومی و اختصاصی شغلی مي‌باشند که کارايي يا عدم کارايي هر يک از عوامل فوق بر عملکرد ساير عوامل و در نهايت بر کارايي و عملکرد سازمان تاثير گذار است.

    در بین عوامل فوق، نیروی انسانی مهمترین مولفه در بهره‌وری سازمان است. بر همین اساس بکارگیری موثر نیروها بر مبنای نظام شایستگی‌ها (استنتاج شده از استانداردها و ملزومات شغلی، مهارتی، شخصیتی و رفتاری) تاثیر بسزایی در افزایش  بهره‌وری سازمان‌ها خواهد داشت.

    امروزه مراكز ارزيابي، روشي سودمند در انتخاب كاركنان و ارتقاي آنان در گستره‌اي از سازمانهای دولتی و خصوصی، مشاغل صنعتي، تجاري، نيروهاي مسلح و موسسات آموزشي به شمار مي‌آيد و نيز روشي ايمن در انتخاب افراد در پست‌هاي مديريتي، سرپرستي، فني و فروش تلقي مي‌شود.

روشها و ابزارهای مرکز ارزیابی

 در مراكز ارزيابي، داوطلبان عموما با ابزارها و روش‌هاي بسيار متنوعي ارزيابي مي‌شوند. اين ابزارها و روش‌ها مي‌تواند مصاحبه، سنجش توانايي‌ها، سنجش شخصيت و اندازه‌گيري فعاليت‌هاي مديريتي و روش‌هاي حل مساله باشد.

اين مراكز نوعي تمرين موقعيتي براي داوطلبان فراهم مي‌آورند كه اين تمرين موقعيتي را مي‌توان تا حدودي نمونه كار براي انتخاب مديران و مشاغل تخصصي استفاده كرد. برخلاف نمونه كار كه به صورت نمونه آزمايشي كار طراحي مي‌شوند، تمرين موقعيتي ‌بخشي از كار است.

 چنين تمرين‌هاي موقعيتي در مراكز ارزيابي شامل آزمون‌هايي است كه توانايي حل مساله داوطلب را مي‌سنجد. چند نمونه از اين روشها عبارتند از: آزمون ميزكار، بحث گروهي بدون رهبر، ايفاي نقش  و تمرين شفاهي و ….

1- آزمون ميزكار(In-Basket): شامل سر و سامان دادن به كارهايي است كه بايد انجام بگيرند و روي ميزكار قرار دارند. محتواي ميزكار عبارتند از: نامه‌ها، يادداشت‌ها، گزارش‌هاي كوتاه و مواردي از اين دست كه متقاضي بايد به آن‌ها بي‌درنگ توجه كند و پاسخ دهد. داوطلب به محتويات ميزكار نگاه مي‌كند و اقدامات لازم را براي حل مسائل ارايه شده، انجام مي‌دهد. چند مشاهده كننده براساس ميزان كار انجام شده و اثربخشي حل مساله به داوطلب نمره مي‌دهند. آزمون ميزكار پيش‌بين عملكرد شغلي مديران، به ويژه مديران اجرايي است. مساله این روش وقت‌گير بودن آن است، اين روش مانند نمونه كار انفرادي اجرا مي‌شود.

2- بحث گروهي (Group Discussion): شامل گروهي از داوطلبان(معمولاً بین 4 تا 8 نفر) است كه در بحثي مربوط به شغل شركت دارند و دبير يا رهبر گروه ندارد. درجه‌بندان هريك از داوطلبان را مشاهده و آنها را در عواملي مانند برجستگي فردي، تسهيل هدف گروه و معاشرتي و خونگرم بودن درجه‌بندي مي‌كنند. سپس نمرات افراد در چنين عاملي مبناي تصميم‌گيري درباره انتخاب داوطلب مي‌شود. پايايي بحث گروهي با افزايش تعداد افراد در گروه افزايش مي‌يابد. ضريب اعتبار معمول بحث گروهي با افزايش تعداد افراد در گروه افزايش مي‌يابد.

3- ايفاي نقش(Role Playing): از داوطلبان خواسته مي‌شود كه وانمود كنند شغلي دارند و بايد با ساير كاركنان براي حل مساله‌اي تعامل داشته باشند. ساير كاركنان را معمولاً ارزيابان آموزش ديده تشكيل مي‌دهند. اين روش مي‌تواند شامل ارائه راه‌حل مساله‌اي باشد كه داوطلبي آن را مطرح مي‌كند يا پيشنهاد اقدامي مربوط به موقعيت فرضي باشد. ارزيابان رفتارِ بازي‌شده، راه‌حل‌هاي ارائه شده يا پيشنهادهاي داوطلبان را مورد ارزشيابي قرار مي‌دهند.

4- تمرين شفاهي(Oral Exercises): بسته به عوامل مربوط به شغل اشكال متعددي دارد. شكل‌هاي متداول اين روش عبارتند از: تمرين كنفرانس مطبوعاتي، سخنراني رسمي و سخنراني غيررسمي. در ارائه شفاهي به داوطلب فرصت كوتاهي داده مي‌شود تا افكارش را طرح‌ريزي و سازماندهي كند و يادداشت بردارد. به طور سنتي، ارزيابان نقشِ شنونده را ايفا و نحوه سخنراني داوطلب را مشاهده و درجه‌بندي مي‌كنند. هم‌چنين ممكن است آن‌ها از داوطلب پرسش‌هايي درباره سخنراني‌اش بپرسند، شايد اين پرسش‌ها به موضوع سخنراني مربوط باشد يا نباشد.

ارزيابان مراكز ارزيابي بايد به نحو مناسبي آموزش ديده باشند. مهارت‌ها و روشهاي ارزيابان در كيفيت ارزشيابي آنان ضرورت دارد. اين مراكز در صورتي مي‌توانند پيش‌بين‌هاي خوبي براي عملكرد و رفتار شغلي باشند كه آزمون‌ها و روش‌هاي ارزيابي را به نحو مناسبي به كار گيرند.

مدل شایستگی عمومی و تخصصی

شایستگی؛ ترکیبی است از دانش، مهارت، نگرش و ویژگی‌های فردی که به یک فرد امکان می‌دهد تا وظایف مربوط را پس از احراز سمت‌های مدیریتی یا ارتقاء به سطوح بالاتر به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.

مدل شایستگی؛ به مجموعه‌ای از شایستگی‌ها که دربردارنده رفتارهای کلیدی مورد نیاز برای عملکرد سطح عالی در شغل یا سمت خاص می‌باشد، اطلاق می‌شود. مدل شایستگی می تواند عمومی و اختصاصی باشد.

به مجموعه‌ای از شایستگی‌ها ( مهارتهای ارتباطی، مسئولیت پذیری، تیم و شبکه سازی، تفکر خلاق و حل مساله، تعهد و تعلق سازمانی، هدفگرایی و … ) که می‏تواند شایستگی عمومی مدیریتی را در کلیه سطوح مدیریتی مورد ارزیابی قرار دهد، مدل شایستگی‏های عمومی مدیران گفته می‏شود. همچنین به مجموعه‌ای از شایستگی‌های تخصصی مدیریتی در یک زمینه خاص تعیین می‌گردد، که به فرد امکان می‌دهد تا بتواند وظایف مربوط را پس از احراز سمت‌های مدیریتی به سطوح بالاتر به طور موفقیت‌آمیزی انجام دهد.

تحلیل نتایج و نیمرخ شایستگی

   نیمرخ شایستگی؛ شرح وضعیت مستندی است که براساس نتایج ارزیابی شایستگی‌ها و وضع موجود افراد، کمبودهای دانشی، مهارتی و نگرشی آنان را برای آمادگی پذیرش سمت‌های مدیریتی و یا ارتقاء به سطوح بالاتر نشان می‌دهد. نتایج کانون ارزیابی می تواند در قالب گزارش فردی (مفصل و با اشاره به جزئیات) و گزارش مدیریتی (خلاصه) به سازمان مربوطه ارائه گردد.

“مرکز ارزیابی و توسعه مدیران موسسه راهبران توسعه“ در راستای عمل به وظایف ذاتی خود و به منظور تکمیل فرآیند سنجش و ارزیابی شایستگی‌های سرمایه‌های انسانی و شناسایی ظرفیت‌های مدیریتی، با کادر سازی مناسب در مسیر برنامه ریزی و اجرای کانون گام برداشته و در سال 1397 موفق به اخذ مجوز کانون ارزیابی و توسعه مدیران به شماره 618089 از سازمان اداری و استخدامی گردیده است.

بر این اساس کانون ارزیابی و توسعه مدیران خدمات ذیل را به منظور شایسته گزینی و توسعه مستمر این شایستگی‌ها به دستگاه‌ها، صنایع و سازمان‌ها ارائه خواهد داد:

• طراحی و تدوین مدل‌های شایستگی‌ مدیران ارشد، اعضای هیأت مدیره و مدیران عامل
• طراحی ابزارهای ارزیابی معتبر بر اساس استانداردهای علمی روز دنیا
• استقرار کانون‌های ارزیابی و توسعه و ارزیابی مدل‌های شایستگی اختصاصی و عمومی مدیران
• سنجش سطح توانایی‌های مدیریتی یا رهبری داوطلبان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی
• ارزیابی توانمندی‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان برای ارتقا به سمت‌های بالاتر
• شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود نیروی انسانی سازمان و تدوین و اجرای برنامه‌های توسعه فردی
• ارائه پیشنهادات لازم در مورد نحوه توسعه و آموزش مهارت‌های مدیریتی شرکت کنندگان
• ارائه مشاوره حرفه‌ای به شرکت کنندگان در خصوص حرفه یا کارراهه شغلی

طراحی نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد مدیران ارشد، اعضای هیأت مدیره و مدیران عامل